1. Begriffe / Definitionen

Wie in der Mediation und Konfliktberatung ist mein Handwerkszeug in Beratung und Coaching das Gespräch mit dem Klienten oder der Gruppe. Sie werden unterstützt, ihre individuelle Lösung zu entwicklen.

Diese Arbeitsweise kann ebenso in „konfliktfreien“ Beratungen und im Coaching angewandt werden, z.B. für die persönliche Standortbestimmung und Weiterentwicklung oder auch zur Entwicklung und Veränderung von Organisationen. Im übertragenen Sinn – und als Verbindung zum Titel dieser Seite – bedeutet dieses die Bearbeitung innerer Konflikte.

Wie in der Mediation wird der Klient im Coaching / in der Beratung angeleitet, die individuelle Lösung seines Anliegens selbst zu entwickeln.

Dabei werden folgende Arbeitsweisen unterschieden:

• • Zielorientierte Arbeit: „Ich weiß, wo ich hin will, aber ich weiß nicht wie.“
  • Prozessorientierte Arbeit: „Ich weiß, wie ich vorgehen will, kenne aber nicht das Ziel.“
  • Explorative Arbeit: „Ich weiß weder den Weg noch das Ziel.“

Ich spreche über Coaching, wenn ein Klient im persönlichen Bereich handlungsfähiger, wirksamer werden möchte oder auch um eine ganzheitliche Betrachtung des Beziehungsraumes des Klienten /des Teams etc.

Eine Fachberatung beinhaltet zusätzliche, vom Klienten nachgefragte Sachinformationen zum eigenen Anliegen. Auf Grund meines beruflichen Werdegangs kann ich Fachberatung insbesondere für Bauprojekte (Neubau und Bauen im Bestand) unter den Aspekten Wertermittlung, Beurteilung von Bauschäden, Statik, Brandschutz, Baugenehmigung, Fragen zu Planungshonoraren (HOAI) und allgemeine Beratung zur Vorgehensweise bei privaten und gewerblichen Bauprojekten kompetent anbieten.

2. Menschen in Entwicklungsprozessen

Ich biete Coaching für Menschen in Entwicklungsprozessen

• • Entwicklung von Zukunftsperspektiven (persönlich, familiär, beruflich) – insbesondere auch für junge Menschen vor/in Ausbildung/Studium
  • Klärung persönlicher Anliegen wie Fachberatung zum Erwerb von Häuser/Immobilien, Coaching zum „Beziehungen gestalten“, „sich vom Partner trennen“, „etwas vererben“
  • Gestaltung von Trennungsprozessen in Organisationen, z.B. zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter

  Aspekte des Coachings können sein:

  • • Klärung/Definition/Formulierung der persönlichen Ziele, Herausfinden/Respektieren persönlicher Grenzen
    • Ausdrücken der eigenen Bedürfnisse wie Wahrnehmen der aktuellen Gefühle (Wut, Angst, Trauer, Hoffnung, Liebe, Dankbarkeit, Freude)
    • bei Trennungsprozessen: Würdigung der Gemeinsamkeiten in der Vergangenheit (erreichte Ziele, Erfolge, Glück, Erlebnisse), Erinnern/Ausdrücken der Gefühle der Vergangenheit (positiv wie negativ), Ausdrücken von Dank für Vergangenes und guten Wünschen für die Zukunft, Beschreibung der zukünftigen Gemeinsamkeiten (in Familie, Geschäftsbeziehungen)
    • Formulieren von Arbeits-/Entwicklungsschritten
    • Herausfinden vorhandener Ressourcen, Unterstützungen, Wege zur Auflösung scheinbarer Begrenzungen

  Beispiel für Bewusstmachen von Ressourcen

  Dankbarkeit würdigt die Vergangenheit und ermöglicht neben allen belastenden Erlebnissen auch eine positives Sicht auf die Situation. Die daraus erwachsende innere Kraft stärkt die Beziehung zwischen den Beteiligten So können Trennungen wertschätzend ggf. mit Durchführung geeigneter Zeremonien/Rituale gestaltet werden – alleine oder mit dem Partner.

3. Organisationen in Veränderungsprozessen

Veränderungsprozesse werden oft als anstrengend und wenig lustvoll empfunden – es muss irgendwie sein …. Veränderungen gehören zum Leben und zu jedem Unternehmen, zu jeder Organisation.

Auch die Haltungen und Einstellungen der Beschäftigten zu ihrer Arbeit sind relevant, sie verändern sich von Generation zu Generation – sie sind entscheidend für den Unternehmenserfolg in einer sich beschleunigenden Geschäftswelt. Häufig wird diese Beschleunigung zusätzlich noch im Privaten erlebt. Mit einer guten (Was ist gut? – ein Thema für das persönliche Gespräch!) unternehmensinternen Kommunikation werden die Grundlagen für erfolgreiche Zusammenarbeit im Unternehmen und nach außen gelegt.

Die Modelle der Transaktionsanalyse helfen mir und den Interessierten, sich wesentliche Zusammenhänge bewusst zu machen – zu reflektieren. So können Unternehmer und Beschäftigte die Werte ihres Unternehmens aus anderer Perspektive erkennen. Gemeinsam wird so eine konstruktive Unternehmenskultur/-leitbild entwickelt oder weiterentwickelt, so dass sie/es auch gelebt wird.

Auf Grund meiner langjährigen Tätigkeit im Baubereich sind mir die dort typischen Probleme und Fragestellungen besonders vertraut. Das erleichtert das Verständnis für die vorgetragenen Anliegen.

Die gemeinsame Arbeit beginnt mit der Aufgabenklärung, aus der sich bereits wesentliche Erkenntnisse für die Unternehmensführung ergeben können. Ziel der gemeinsamen Arbeit ist, die Beteiligten zu befähigen, ihre individuelle Lösung zu entwickeln. Je nach Komplexität der Fragestellungen ziehe ich Berater meines Netzwerks hinzu.

Beispiel für Veränderungsprozesse

Organisationen werden angeregt darüber nachzudenken, dass in Trennungsprozessen von Mitarbeitern infolge Ruhestand, Kündigung, Freisetzung oder plötzlichem Tod neben den arbeitsrechtlichen Aspekten auch die emotionalen Bedürfnisse respektiert und wertschätzend behandelt werden. Dabei werden die vorhandenen und die verbleibenden Ressourcen in den Blick genommen. In strittigen Fällen behalten die Beteiligten „ihr Gesicht“ und die bleibenden Mitarbeiter werden hinsichtlich der eigenen Unternehmenszukunft nicht verunsichert: „Sicherheit geben“ ist eine wesentliche Unternehmensressource und stärkt die Mitarbeiter. Alle Beteiligten sparen viel Zeit und Energie und erleben sich stabil und wertvoll.